Daneshenaft logo
دوشنبه 29 آبان ماه 1396 | ثبت نام | ورود | کاربر مهمان 
صفحه پرینت ارسال به دوستان
جمعه 19 آبان ماه 1396 | کد مطلب : 11425
شایستگی‌های کلیدی لازم برای مدیران کسب و کار و مدیران آینده منابع انسانی تا سال 2020


ابوالفضل کیانی بختیاری، معاون برنامه‌ریزی و توسعه سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران/ بر اساس پیش‌بینی‌های آینده‌پژوهانه به نقل از اکونومیست تا سال 2020 وضعیت کسب ‌وکارها بسیار دچار تغییر خواهد شد.

 

 

 انتظار می‌رود که بسیاری از صنایع و شرکت‌ها به‌ویژه در حوزه‌های رسانه، سرگرمی، خدمات مالی و ارتباطات ادغام شوند. اطلاعات و «کلان داده‌ها» تبدیل به کسب‌وکار جدی خواهند شد. شرکت‌هایی با اندازه متوسط دچار چالش خواهند شد و به احتمال زیاد حذف خواهند شد و آینده کسب‌‌وکار در سلطه شرکت‌های بسیار بزرگ و بسیار کوچک خواهد بود.

مدیران میانی به تدریج حذف می‌شوند و سلسله مراتب به اندازه زیادی کاهش خواهد یافت و اختیارات برای تصمیم‌گیری به رده‌های پایین سازمانی و به‌طورخاص به متخصصان و افراد حرفه‌ای سپرده خواهد شد. تکنولوژی جای خالی مدیران میانی را پر خواهد کرد. فناوری‌های جدید جایگزین بخش زیادی از فعالیت‌های ستادی و اداری خواهد شد. دیجیتالی شدن فرآیند، تاثیر زیادی در نحوه ارائه خدمات رودررو در فروشگاه‌ها و ادارات خواهد داشت. بسیاری از مکان‌های فعلی دولتی ممکن است تبدیل به فضایی برای ارائه مشاوره حضوری به مراجعان شود یا به‌طور کلی حذف شوند. ارتباطات مجازی به روشی متداول تبدیل می‌شود و شرکت‌ها تنها به محلی برای تشکیل جلسات حضوری و شبکه‌سازی بدل خواهند شد. تعامل و ایجاد شراکت با مشتریان به منبع مهمی برای نوآوری در سازمان‌ها تبدیل خواهد شد. وضعیت سازمان‌ها برای مشتریان بسیار شفاف‌تر خواهد بود. برای کیفیت پایین و خدمات ناکافی به‌طور مستقیم مجازات در نظر گرفته خواهد شد و داشتن کیفیت خدمات بالا یک الزام خواهد بود. در چنین شرایطی مدیران آینده باید از شایستگی و ویژگی های خاصی برخوردار باشند که در ادامه به چند مورد آن اشاره می شود:

مهم‌ترین شایستگی‌های  لازم برای مدیران کسب و کارآینده :

تسلط به فناوری های روز:   بهویژه ICT و رسانه‌های اجتماعی، تجارت با تلفن همراه، کلان داده‌ ((Big Data)  و مدیریت امنیت اطلاعات. شناخت و تبحر در فناوری:

مدیران آینده  باید نسبت به فناوری های روز و بویژه موج چهارم فناوری آگاهی و تجربه لازم را داشته باشند. رهبران آینده از فناوری‌های اجتماعی به عنوان ابزاری برای یکپارچه‌سازی تمامی اجزای سازمان در قالب یک حلقه اطلاعاتی دوطرفه با گردش سریع اطلاعات بهره خواهند گرفت. رسانه‌های اجتماعی عاملی برای ایجاد شفافیت، همبستگی، و ارتباط آنی جهت رسیدگی به شرایط متغیر بازار هستند.

مدیران آینده علاوه بر تبحر در بهره‌گیری از ابزارهای دیجیتال، باید به دنبال ابزارهای جدیدی برای انقلاب در مهارت‌های فنی و فناوری شرکت  و سازمان خود باشند.

مدیریت مالی: دانش نظری و عملی مدیریت مالی، آشنایی مدل‌ها و طرح‌های مختلف کسب‌وکار.

استراتژی :  مدیران آینده باید نسبت به مدل‌های استراتژی و کسب‌وکا آگاهی داشته باشند.

بازاریابی با رویکرد ایجاد شراکت با مشتریان:  تسلط به دانش بازاریابی با رویکردهای ایجاد ارزش برای ذی‌نفعان.

تعاملات بین‌المللی و دیپلماسی شرکتی: با جهانی شدن هر چه بیشتر شرکت‌ها، تأثیر سیاست‌های اقتصادی و راهبردهای حکومتی کشورها بر ملت‌‌ها، بر روی شرکت‌ها نیز دیده خواهد شد. رهبران آینده باید شایستگی لازم را برای همکاری با دولت‌های خارجی کسب کنند. از آنجا که کارکنان شرکت‌های آینده با مردمانی از فرهنگ‌های متفاوت سروکار خواهند داشت، رهبران آینده باید از مهارت‌های ویژه همه افراد برای ایجاد انسجام بهره بگیرند. سرنوشت درهم‌تنیده انسان‌ها در جهان آینده نیازمند رهبرانی است که بتوانند شرکت‌هایی را بسازند که بر سه مؤلفه مهم، یعنی مردم، جهان، و سود، تمرکز داشته باشند.

 

آینده‌نگری: بررسی بازار، شناسایی روندها، و پرورش مهارت‌های جدید ضامن حیات و بقای بلندمدت است. فضای رقابتی نیازمند گسترش هر چه بیشتر نوآوری ، فرهنگ‌سازی بر مبنای نوآوری مستمر، تفکر خلاقانه و اندیشیدن در چند افق مختلف  و توانایی توزیع منطقی منابع و کار در مسیر فعلی و آتی برای ایجاد تعادل بین حرکات تدریجی و متهورانه است.

رهبرانی که بتوانند در تیم‌سازی سطحی جدید از همکاری را ایجاد کنند، و از ابزارهای دیجیتال به بهترین شکل ممکن بهره بگیرند، شرکت‌های تحت هدایت خود را به سوی آینده‌ای پویا رهنمون می‌سازند.

دانش سازماندهی:  توانایی سازماندهی انعطاف‌پذیر و کارآمد با رویکردهایی مانند برون‌سپاری و شبکه‌سازی.

کار گروهی: دنیای آینده نیازمند رهبرانی است که به کار گروهی اعتقاد داشته باشند، در کار در محیط‌های مبتنی بر شبکه‌ها مشکلی نداشته باشند، با رقبا همکاری کنند، با فرهنگ‌های گوناگون سروکار داشته باشند، و بتوانند مسیر حرکت را در بازارهای پیچیده مشخص کنند. کارکنان وجود بازخورد صادقانه را یکی از مهم‌ترین مهارت‌های مطلوب برای رهبری می‌دانند، و به همین دلیل شیوه‌های جدیدی برای ارائه بازخورد فوری و پیوسته در حال شکل‌گیری هستند. رهبران آینده باید از همه کارکنان نظرخواهی کرده و از این نظرات استفاده کنند. رهبران سال 2020 اندیشه‌ها، تجربه‌ها، و مهارت‌های گوناگون را برای رسیدن به نتایجی ثمربخش در کمترین زمان ممکن به کار می‌گیرند.

تیم‌سازی:  نسل جوان کار را بخشی جدایی‌ناپذیر از زندگی خود می‌دانند. بر همین اساس، جوانان برای رسیدن به پیشرفت و تحقق آرزوهای خود به اشتغال نیاز دارند. در حلقه بازخورد بازی که بین رئیس و کارمند وجود دارد، کارمندان بیش از هر چیز به دنبال هدایت شغلی، آموزش مفید، و فرصت‌های یادگیری هستند و تمایل دارند خود را عضوی از جمع احساس کنند. رهبری که به کار گروهی اعتقاد دارد زمانی را به اعتمادسازی و ایجاد رابطه مناسب اختصاص می‌دهد. توجه به افراد کلید حفظ کارکنان است و رهبران سال 2020 به دنبال ایجاد گروه‌هایی هستند که رهبری شبکه‌ای را به چالش بکشند.

ب- مهارت‌های لازم مدیران منابع انسانی برای سال 2020

· پرهیز از همه کاره بودن : خیلی خوب است که آماده مشارکت در همه فعالیت‌ها هستید اما دپارتمان منابع انسانی هم باید مانند سایر دپارتمان‌های یک سازمان به فعالیت‌های خود مشغول باشد. اگر کاری جزو وظایف واحد منابع انسانی نیست لازم نیست برای آن پیشقدم شوید. به این فکر کنید که آیا کار شما برای سازمان ارزش ایجاد میکند و یا تنها کاری است که هیچ کس انجام نمی‌دهد.

· پرهیز از نظارت پلیسی: اگر واحدی باشید که افراد را مجبور به رعایت قوانین کند احتمالا همان آتش‌نشان می‌شوید. قوانین ضروری هستند اما آنها باید قواعدی باشند که به افراد کمک کند و نه اینکه آنها را چک کنند. نیروی انسانی این رویه را دوست ندارد، صادق باشیم ما هم دوست نداریم.

  • فراگیری فناوری های قرن ۲۱ ام : هنوز برخی امور منابع انسانی به روش‌های سنتی انجام می‌شود. ما به روش‌های دستی چسبیده‌ایم که به راحتی می‌تواند با روش‌های اتوماسیون جایگزین شود. به دنبال سیستم‌های ساده‌ای باشد که هم به کارمندان و هم به شرکت منفعت برساند.

· در هم تنیدگی واحد منابع انسانی با کارکنان:  وقتی ابه فراد میگویند که باید به واحد منابع انسانی بروند معمولا علایم نارضایتی در رفتارشان مشهود است. اگر شما بین افراد نباشید و انها مجبور باشند برای امورشان به شما مراجعه کنند از هدف واقعی منابع انسانی دور شده اید. اگر اینگونه هستید رویکردتان را به سرعت تغییر دهید.

  • توسعه تفریحات سازمانی : واحد منابع انسانی صاحب و مالک فرهنگ و وجهه اجتماعی یک شرکت یا سازمان است. تعداد زیادی از نیروی انسانی و مسئولان شرکت از آنچه میکنند لذت نمیبرند و وظیفه شماست که تفریح و لذت را جزو فرهنگ سازمان کنید.

· گوش دادن، صحبت کردن و اشتیاق بخشیدن به نیروی انسانی: ارتباط با کارمندان و مشاوره دادن به آنها جزو بزرگی از فعالیت‌های منابع انسانی است که باید ادامه یابد.

مهارت حل مسائل پیچیده: مشکلات و مسئله‌های کاری، پایه و اساس فعالیت هر فردی در محل کار هستند. شما در طول فعالیت کاری خود یا در حال حل مشکلات مشتریان هستید یا به پشتیبانی از افرادی که حل مسئله می‌کنند می‌پردازید. مشکلات و مسائل کاری می‌توانند بزرگ، کوچک، ساده یا پیچیده باشند.

در این میان بخش اساسی وظایف یک مدیر این است که بتواند راه‌هایی برای حل مسائل پیدا کند. بنابراین تبدیل شدن به فردی با اعتماد به ‌نفس بالا که مهارت کافی حل مسئله دارد، در پیشرفت مسیر شغلی بسیار مفید است. بخش اعظمی از این اعتمادبه‌نفس، زمانی به دست می‌آید که روندی مشخص برای رویارویی و حل مشکلات داشته باشیم. با داشتن روند مشخص، می‌توان مسائل و مشکلات را به‌سرعت حل کرد. اما اگر پروسه‌ای مشخص برای این کار نداشته باشیم، راه‌حل‌هایی که ارائه می‌کنیم ناکارآمد خواهند بود و در حالت بدتر، در مشکلات گرفتار می‌شویم و کاری انجام نمی‌دهیم.

 

تفکر انتقادی: تفکر انتقادی عبارت است از توانایی تفکر مستقل و تأملی، و فکر کردن به شیوه‌ای روشن و منطقی. می‌توان گفت نوعی مهارت است که می‌تواند در افشاء سفسطه‌ها و استدلال‌های نادرست بکار گرفته شود.

  هوش هیجانی: هوش هیجانی (عاطفی)، توانایی برای مدیریت اضطراب و کنترل تنش‌ها و انگیزه، امیدواری و خوش بینی در مواجهه با موانع در راه رسیدن به هدف است. هوش هیجانی در حقیقت راهی است برای زیرک بودن، همدلی ، درک این که اطرافیان شما چه احساسی دارند،  هوش هیجانی یک نوع مهارت اجتماعی است برای همراهی با مردم، مدیریت عواطف و احساسات در روابط و توانایی ترغیب و رهبری دیگران.

قدرت تصمیم‌گیری: هرچه فرد اطلاعات و آگاهیهای بیشتری در زمینه موضوع مورد تصمیم گیری داشته باشد، قدرت تصمیم‌گیری فرد بالاتر خواهد بود. آنچه که در اکثر موارد فرد را با شکست در تصمیم‌گیری یا تصمیم‌گیری اشتباه مواجه می‌سازد، نداشتن اطلاعات و تخصص کافی می‌باشد، مدیران باید با تحلیل صحیح داده ها بتوانند قدرت تصمیم گیری خود را بالا ببرنند.

آشنایی با فنون مذاکره: با توجه به شرایط خاص کسب و کار در دنیای رقابتی، سازمان‌ها نیازمند حضور در جلسات و مذاکرات مختلف هستند و باید بتوانند مذاکرات را با تکیه بر اصول صحیح پیش‌ببرند تا به نتایج مطلوب خود برسند. بنابراین مدیران آینده باید مذاکره کنندگان حرفه ای باشند.

امید است متولیان آموزشسازمان‌ها و بنگاه‌های کشور با برنامه‌ریزی صحیح نسبت به توانمندسازی مدیران آینده کسب‌و‌کار و مدیران منابع انسانی و مسلح کردن آنها به دانش، مهارت و نگرش‌های همسو با اکوسیستم کسب و کار تا سال 2020 اقدام نمایند.

 

 

 

آخرین مطالب نفتی در کانال رسمی نشریه دانش نفت در تلگرام
فرم ثبت نظر
نام
آدرس ايميل
متن نظر *
متن کنترلی را وارد کنيد *

در اين بخش نظری ثبت نشده است.
اخبار ويژه
سیزدهمین همایش بین‌المللی صنعت پتروشیمی ایران که امروز و فردا با حضور ٣٨٥ شرکت داخلی و ٧٦ شرکت خارجی در مرکز همایش‌های بین‌المللی صدا و سیما برگزار می‌شود، ٦ نشست تخصصی و یک نمایشگاه جانبی هم خواهد داشت.
در گرمای کشنده دریای کارائیب کارگرانی در لباس غواصی با دستان خود مشغول پاک کردن نفت خام از بدنه کاسپین گالاکسی هستند؛ نفتکشی که آنقدر کثیف است که اجازه ورود به آبهای بین المللی را ندارد.

يادداشت روز
افزایش شاخص دلار (DOLLER INDEX) در بازارهای جهانی و افزایش تولید نفت‌شیل‌ها در آمریکا به مثابه ترمزی کشنده نمی‌گذارد قیمت نفت جان بگیرد.
حبیب‎اله بیطرف، معاون امور مهندسی، پژوهش و فناوری وزیر نفت/ بازسازی و نوسازی تاسیسات روسطحی بالادست صنعت نفت و واگذاری مدیریت بهره‎برداری برخی از تاسیسات از اهم برنامه‎های وزارت نفت در مسیر ارتقای نظام نگهداری و تعمیرات است.
با توجه به تحولات ایجاد شده در سطح بین‌المللی و از طرفی انقلاب در فناوری، شرایط زیست‌محیطی، رویکردهای جدید در حوزه انرژی، کسب‌و‌کار، اشتغال و ... بی تردید چشم‌انداز ترسیم شده برای کشور باید بر اساس مطالعات عمیق آمایش همه‌جانبه سرزمین با اولویت انرژی و در افق ١٤٢٠ خورشیدی (٢٠٤٠ میلادی) در دستور کار تدبیرپردازان قرار گیرد.

يادداشت
سمیه حسنی/ انرژی برق‌آبی بزرگترین منبع تجدید‌پذیر تولید برق است و در حال حاضر حدود 20 درصد از کل برق جهان از طریق این انرژی تأمین می‌شود.
گروه مطالعات و تحقیقات دانش نفت/ میدان گازی فرزاد بی توسط شرکت هندی OVL در بلوک فارسی 10 سال پیش کشف شد، این پروژه تاکنون هزینه‌های زیادی برای این کنسرسیوم هندی که مشترک با شرکت‌های ایرانی هستند دربرداشته، به طوری که هزینه کشف آن از 80 میلیون دلار فراتر رفته است.
مترجم: مژگان ولدخانی منبع: Academy of Management ‎Journal / دانش نفت: ما یک نظریه جامع ازمجموع وابستگی‌های سازمانی ارایه می‌دهیم، تعامل تئوری وابستگی با مدل مدیریت منابع. پیشنهاد می‌کنیم که تعامل را می‌توان به عنوان یک ساختار سازمانی در نظر گرفت که بر انگیزش ناشی از منابعاستراتژیک سازمان تمرکز می‌کند.
گروه مطالعات و تحقیقات دانش نفت/ ایران مستعدترین کشور در منطقه برای صادرات گاز به منطقه و اروپاست که ذخایر عظیم و نیز موقعیت استراتژیک آن فرصت مناسبی را برای این امر فراهم آورده است
گروه مطالعات و تحقیقات دانش نفت/ دیپلماسی گازی ایران علیرغم دشمنی های ایالات متحده همچنان رو به جلو حرکت می کند، هر چند مسیر پیش رو، مسیری پر سنگلاخ و پر فراز و نشیب است اما با توجه به بضاعت گازی ایران در ذخیره گاه و تولید، قلم کشیدن روی نام ایران به این سادگی ها نخواهد بود
گفتمان
مهدی کرباسیان، رییس هیات عامل ایمیدرو/ سال ۱۳۹۴ تقاضای مشارکت در ساخت شیرخوارگاه شبیر واقع در تهران- خیابان ۱۷ شهریور جنوبی وابسته به سازمان بهزیستی ساخته شده در سال ۱۳۳۳ که حدود ۸۰ بچه شیرخواره سرراهی یتیم تا ۴ ساله در آن نگهداری می‌شد و از لحاظ استحکام و امکانات نیاز به بازسازی داشت ارائه شد.
The rise of the dollar index in world markets and the increase in oil production in the United States will not allow oil prices to fall.
The 13th Human Resources Development Conference, the largest scientific event in the field of human resource management, was held on Monday and Tuesday last week at Building No. 2 of the Industrial Management Institute and Razi Congress Center.
می‌توان خوش‌بین بود که مدیران دریافته‌اند که برای حضور موفق در بازار پرتلاطم امروز، نیاز به آموزش دارند و مقوله آموزش و توسعه مدیران و کارکنان در کشور ما سیاست‌زدایی شده است که این پدیده مبارکی است
مدیران منابع انسانی برای تسهیل كارآفرینی سازمانی، باید كارهای مهم زیادی از جمله حذف مقررات زائد، سلسه مراتب سخت، مشاغل از پیش تعریف شده و بدون مشاركت، سیستم های پاداش موثر و ... انجام دهند.

صفحه نخست

|

اخبار نفت

|

گفتمان

|

مقالات

|

ياداشت روز

|

يادداشت اول

|

مزايده و مناقصه

|

گالري تصاوير

|

درج آگهي

|

سايتهاي مرتبط

|

آرشيو PDF

|

درباره ما

|

تماس با ما

© Copyright 2011 daneshenaft.ir All Rights Reserved. Powered by : HomaNic.com | Developed by :